La obligación de las empresas de proveer sala cuna para las trabajadoras con hijos menores de dos años, establecida en el artículo 203 del Código del Trabajo, sigue siendo uno de los beneficios más relevantes en materia de protección a la maternidad y conciliación laboral. Sin embargo, en la práctica existen situaciones en que este deber no puede cumplirse de manera estricta.

Frente a estos casos, la Dirección del Trabajo emitió el Dictamen Ordinario N° 532/2025, de 6 de agosto de 2025, donde clarifica las condiciones bajo las cuales el empleador puede sustituir la obligación de proveer sala cuna por el pago de un bono compensatorio, consolidando y actualizando su doctrina en esta materia.

¿Cuándo procede el bono compensatorio?

El dictamen señala que el bono compensatorio procede en circunstancias excepcionales, tales como:

• Inexistencia de salas cunas autorizadas en la comuna donde trabaja o reside la trabajadora.

• Razones de salud del hijo o hija menor de dos años, acreditadas con un certificado médico, que impiden su asistencia a sala cuna.

• Teletrabajo o trabajo a distancia, cuando las condiciones de salud del menor hacen inviable su ingreso a un establecimiento.

En estos supuestos, el empleador puede acordar con la trabajadora el pago del bono, el cual reemplaza la obligación de disponer de sala cuna, siempre con la finalidad de resguardar el interés superior del niño.

¿Cuál debe ser el monto?

El dictamen enfatiza que el monto del bono debe ser determinado de común acuerdo entre las partes, pero debe equivaler efectivamente a los gastos de atención en una sala cuna o permitir solventar el cuidado en el hogar. No se trata de un beneficio discrecional, sino de una compensación real y proporcional al costo del servicio.

Licencia médica y derecho a sala cuna

Un aspecto clave del Dictamen N° 532/2025 es que la madre trabajadora mantiene el derecho a sala cuna aun cuando se encuentre con licencia médica o en cualquier otra situación que le impida cuidar adecuadamente a su hijo menor de dos años.
En consecuencia, si ya se encuentra percibiendo un bono compensatorio, este debe seguir pagándose íntegramente durante la licencia.

Teletrabajo y conciliación familiar

El documento también reafirma que el teletrabajo no exime al empleador de la obligación de otorgar sala cuna. Por el contrario, cuando la asistencia del menor a un establecimiento es inviable por motivos de salud, las partes pueden pactar el bono compensatorio. Además, la madre trabajadora puede solicitar ajustes a su jornada de teletrabajo, siempre que la naturaleza de sus funciones lo permita.

Conclusiones

El Dictamen Ordinario N° 532/2025 de la Dirección del Trabajo refuerza varios principios centrales:

• El derecho a sala cuna es irrenunciable.

• No puede sustituirse mediante el uso de salas cunas gratuitas, como las de Fundación Integra o JUNJI.

• El bono compensatorio es excepcional y debe reflejar un gasto real de cuidado infantil.

• Procede tanto en casos de inexistencia de establecimientos autorizados como por razones de salud del menor o en contextos de teletrabajo.

En definitiva, la jurisprudencia administrativa reafirma que la obligación de proveer sala cuna recae exclusivamente en el empleador, quien debe garantizar a sus trabajadoras condiciones efectivas para conciliar el trabajo con el cuidado de sus hijos menores de dos años.